1)托管形式的选择

　　要认真分析自己景区的资源优劣势、经营管理中存在的问题、景区人才结构、景区发展前景，通过仔细分析决定是否需要借助外力，以哪一种形式借助外力。有些景区经营管理的执行人才并不缺乏，缺乏的是景区的盈利项目、经营方案、市场营销思路等，这样的景区完全可以不实行托管，需要的是聘请专业公司对景区进行诊断和开药方，并进行系统的培训提高工作。

　　如果靠自身的力量确实难以改变景区经营不景气的局面，就需要考虑采用景区托管的问题了。实现景区托管，要充分分析景区的问题，选择最合适的托管单位和采用有效的托管方式。

　　新景区因为没有开展过经营工作，很难确定经营目标，可以首先采用短期全面托管，由有经验的专业景区托管公司派驻专业团队帮助景区筹备开业事宜、编制经营方案、制订管理制度、搭建营销平台和培训人才队伍等，这样做实际上更加节省费用。这些工作如果一项一项找相关单位或人员完成，可能花钱更多，并且效果还不一定明显，因为他们不一定能像专业的景区托管公司那样各方面的人才都具备，不能派出专业团队长期实地调研、考察和分析，也不可能像专业托管公司那样有丰富的实战经验和强大的营销平台。短期全面托管一般为半年左右，时间太短了工作完不成，时间太长费用较高。半年后可以根据景区的发展和经营情况，或确定经营目标继续托管，或自己培训的人才接管景区经营管理工作。

　　在采用委托经营时，除了个别情况特殊的景区，一般采用全面托管形式比较好，这样不但有利于景区的快速发展和综合提升，同时可以避免由于多个管理或经营主体同时介入而产生的矛盾，有些矛盾还会抵销托管的作用，甚至会阻碍景区的发展。根据我们公司的托管经验，托管经营期限一般以3~5年为好。时间太短工作成果难以稳固，原来的问题容易反弹，时间太长，经营目标不好预测。托管期满后双方可以重新商定托管目标，继续托管。

　　2)托管目标的确定

　　托管目标的确定是托管协议的焦点。许多景区是由于经济效益不好才采用托管，所以，在确定托管目标时只考虑经济目标，而忽视了服务质量提升、营销渠道建设、景区影响力和认知度的提高、品牌价值的提升等景区发展潜力指标。

　　决定景区经济效益的因素很多，特别是托管公司一般没有景区真正意义上的人事权和资金支配权，在节省管理成本和加大营销投入上往往受委托方制约较多，所以，完成经济目标的难度很大，但其他工作一般都会做得很好。所以，在确定托管目标时不能只考虑经营收入，这样可能会对景区的长期发展和品牌运作不利。

　　3)双方工作的协调与配合

　　因为景区托管方一般没有真正意义上的景区人事权和资金使用权，委托方和托管方会在以下方面经常出现分歧：

　　用人和奖惩方面：老景区人浮于事和人事关系复杂是普遍问题，也是阻碍景区经营和发展的主要因素之一。但有些景区所有者强调的就是人事权不能给托管方，给托管方的管理工作带来了许多不便，如我们公司派往某个景区的管理人员一个月抓到一个人脱岗6次但不能处罚，因为处罚权不在我方，许多管理制度形同虚设;也不能实行竞争上岗、择优上岗等措施，尽管我们公司派出专业人员进行了针对性的员工培训，其结果也就可想而知了，服务质量上不去，管理成本下不来，经济效益自然提不高。

　　营销资金投入方面：“皇帝女儿不愁嫁”，但也要让别人知道她是皇帝的女儿。营销在景区经营和发展中的重要性大家都知道，一般景区的营销投入是经营收入的20--30%左右，新景区要更多一些。但是，许多景区由于负担过重、债务较多，并且认为完成经营目标是托管方的事，很少有营销投入，特别是急需宣传促销的时候没有资金投入，影响了经营收入，完不成经济指标，最终双方扯皮而影响合作。

　　人情票、关系票方面：景区所有者一般在当地都有复杂的关系网和人情网，其实他们也知道人情票和关系票使景区收入损失很大，并且不利于景区经营管理，希望托管方来减少这方面的损失，可真正等到托管公司接管以后，因为他们认为经营目标不是他们考虑的事了，结果要求托管公司给予免票的人还更多了，并且有些单位还是不经过托管方而直接打电话给验票人员放人，景区收入损失更多。殊不知，这样做不仅仅是损失景区收入，关键还在于不利于景区管理。

　　4)对托管方的选择和要求

　　选择托管单位时主要是考虑以下方面：

　　人才队伍资源：实战性、专业性、全面性、

　　营销渠道资源：媒体资源、销售渠道资源、官方资源

　　派出团队情况：人才结构、实战经验、知识结构

　　风险承担能力：公司实力、法人治理结构等

　　5)自有人才的培养

　　聘请管理公司不仅仅是为了提高景区的经济效益和知名度，通过聘请公司现场培训和提高自有人才，以便景区的长远发展也是采用景区托管的重要目标之一，培养自有人才需要认真考虑以下几个方面：

　　人员选择：知识结构、接受能力、经验、人品等;

　　人员结构：要根据景区经营的需要培养团队;

　　人才储备：有目的地多培养一些人，防止部分人才跳槽造成新一轮人才危机